26. Oktober 2018Tags: Keine Kommentare Simon Krüger

Fortsetzung:

In der heutigen Ausgabe unserer Artikelreihe zum Thema Change-Management möchten wir an den dritten Teil, der in der vergangenen Woche erschienen ist, anknüpfen. Neben dem Drei-Phasen-Modell nach Kurt Lewin gibt es ein weiteres Modell, das wir Ihnen vorstellen möchten, da es als Erweiterung zu betrachten ist.

Das Acht-Stufen-Modell von John P. Kotter (1996) welches auch als Acht-Stufen-Prozess bezeichnet wird, besteht aus folgenden Stufen: 1. Ein Gefühl der Dringlichkeit erzeugen, 2. Eine Führungskoalition aufbauen, 3. Vision und Strategie entwickeln, 4. Die Vision des Wandels kommunizieren, 5. Hindernisse aus dem Weg räumen, 6. Schnelle Erfolge erzielen, 7. Erfolge konsolidieren und weitere Veränderungen einleiten, 8. Neue Ansätze in die Kultur verankern.

Im ersten Schritt muss bei allen Beteiligten ein Gefühl der Dringlichkeit für die Veränderung erzeugt und dauerhaft sichergestellt werden. Anschließend geht es darum eine Führungskoalition aufzubauen. Konkret bedeutet dies, dass ein Team gebildet wird, welches aus Personen mit folgenden Charakteristika besteht: Personen mit einer hierarchischen Bedeutung, Personen mit entsprechender Expertise, Personen die als glaubwürdig angesehen sind und viertens aus Führungspersönlichkeiten, die ihr können bereits bewiesen haben. Sobald die Führungskoalition gebildet ist, beschäftigt sich diese mit der Entwicklung von Vision und Strategie. Die Strategie ist eine präzis erarbeitete Vorgehensweise, um die Vision umzusetzen. Ab der vierten Stufe wird die Vision und folglich auch die Strategie, durch die Führungskoalition an die Mitarbeiter kommuniziert. Durch eine permanente Kommunikation muss es gelingen, die Mitarbeiter für die Vision zu begeistern und zur Transformation zu motivieren. Gelingt es auf lange Sicht nicht, die Mitarbeiter zu überzeugen und zu motivieren, können die nächsten Stufen nicht umgesetzt werden und die Vision sollte überdacht werden. Die fünfte Stufe steht für den Beginn der Implementierung. Die Mitarbeiter werden befähigt und aktiv in den Veränderungsprozess miteinbezogen. Das Ziel dieser Stufe ist, möglichst viele Mitarbeiter zum Handeln zu aktivieren und parallel Hindernisse zu beseitigen, um Veränderungen an Strukturen und Systemen erfolgreich zu implementieren. Das Erzielen schneller Erfolge in der sechsten Stufe ist enorm wichtig für die Motivation und das Stimmungsbild der Mitarbeiter. Erfolge müssen systematisch kommuniziert und belohnt werden. Mit der siebten Stufe werden alle Systeme, Strukturen, Prozesse und Regeln im Sinne der Visionsrealisierung angepasst und konsolidiert. Da an dieser Stelle alle Bereiche eines Unternehmens betroffen sein und weitere Veränderungen eingeleitet werden können, spricht man hier auch von einer Unternehmenstransformation. Mit Beginn der achten Stufe werden die neuen Ansätze in der Kultur verankert. Diese Verantwortlichkeit liegt bei der Führung. Der Zusammenhang zwischen Unternehmenserfolg und neuen Verhaltensweisen muss kontinuierlich durch die Führung kommuniziert werden. Denn nur wenn die neue Unternehmenskultur und die Vision gelebt bzw. anerkannt wird, kann man von einem erfolgreichen Transformationsprozess sprechen.

Dieses zweite Modell wird aufgrund seiner detaillierten Darstellung als Leitfaden für einen strukturierten Veränderungsprozess genutzt.

Da wir nun auch die Prozesse kennengelernt haben, werden wir uns im vierten Teil dieser Blogreihe mit der Umsetzung des Change-Managements auseinandersetzen. Außerdem werden wir besonders auf die Kommunikation eingehen, da diese, wie das obenstehende Modell vermuten lässt, eine besonders wichtige Rolle spielt.

Quellen:

• Matthias Klimmer: Unternehmensorganisation – Eine kompakte und praxisnahe Einführung
• John P. Kotter: Leading Change – Wie Sie Ihr Unternehmen in acht Schritten erfolgreich verändern
• Simon Werther, Christian Jacobs: Organisationsentwicklung – Freude am Change
• Barbara Müller: Veränderung leicht gemacht?! Zur kritischen Reflexion von Veränderungsprozessen und –maßnahmen in Lutz von Rosenstiel: Change Management Praxisfälle – Veränderungsschwerpunkte Organisation, Team, Individuum